De werkgever schrijft de vacature, bepaalt de criteria, kiest de gesprekspartners en stelt de vragen. De kandidaat mag uitleggen waarom hij graag bij de organisatie wil werken, terwijl hij nauwelijks weet hoe het er werkelijk aan toegaat.
Een ervaren directeur vroeg mij onlangs of hij tijdens een sollicitatiegesprek mocht informeren waarom zijn voorganger was vertrokken. Hij had jarenlang teams geleid, miljoenenbudgetten beheerd en medewerkers beoordeeld. Zodra hij zelf tegenover een werkgever kwam te zitten, vroeg hij toestemming om een normale zakelijke vraag te stellen.
De sollicitatieprocedure maakt volwassen professionals kleiner dan ze zijn. Werkzoekenden klagen dat werkgevers alle macht hebben, maar geven die macht zelf uit handen zodra zij kandidaat worden. Dat wordt de komende tijd alleen maar erger. De arbeidsmarkt koelt af. Zodra banen minder voor het oprapen liggen, zullen kandidaten zich voorzichtiger opstellen. Ze zullen harder proberen te bewijzen dat ze gemotiveerd, flexibel en passend zijn.
Dat is precies het verkeerde antwoord.
Over de auteur
Wendy Goudzwaard is sollicitatie- en loopbaanexpert en grondlegger van Omgekeerd Solliciteren.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
De werkgever schrijft de vacature, bepaalt de criteria, kiest de gesprekspartners en stelt de vragen. De kandidaat mag uitleggen waarom hij graag bij de organisatie wil werken, terwijl hij nauwelijks weet hoe het er werkelijk aan toegaat. Toch accepteert bijna iedereen deze verdeling als vanzelfsprekend. De werkgever vraagt naar tekortkomingen, mislukkingen en ontwikkelpunten. De kandidaat vraagt zelden naar falend leiderschap, hoog verloop of eerdere mislukte benoemingen. Organisaties verwachten openheid, maar presenteren zelf een zorgvuldig geregisseerde werkelijkheid.
Zo beloont de sollicitatieprocedure onderdanigheid en noemt dat motivatie.
Werkgevers selecteren daardoor lang niet altijd de beste professional. Ze selecteren vooral degene die het overtuigendst laat zien dat hij graag gekozen wil worden. Iemand die de juiste antwoorden geeft, twijfel verbergt en enthousiasme toont voordat hij genoeg weet om werkelijk enthousiast te kunnen zijn.
Ook kandidaten houden dit toneelstuk in stand. Ze oefenen voorbeeldantwoorden, herschrijven hun persoonlijkheid in vacaturetaal en vermijden vragen die de sfeer kunnen verstoren. Na de handtekening blijkt soms dat ‘dynamisch’ chaotisch betekent. ‘Veel vrijheid’ blijkt een gebrek aan begeleiding. Een ‘familiecultuur’ betekent dat grenzen stellen als gebrek aan loyaliteit wordt gezien. Werkgever en werknemer spreken daarna over een mismatch, terwijl beide partijen zichzelf vooral aantrekkelijk hebben gepresenteerd.
Een sollicitatieprocedure is een zakelijke verkering. Beide partijen laten in eerste instantie hun beste kant zien. De kandidaat presenteert zijn talent en motivatie, de werkgever presenteert een aantrekkelijke functie en een aansprekende cultuur. Juist daarom moeten zij onderzoeken wat er achter die eerste indruk schuilgaat.
Waarom is de functie werkelijk vacant? Waarom vertrok de voorganger? Wat gebeurt er met medewerkers die hun leidinggevende tegenspreken? Welk gedrag wordt binnen de organisatie beloond en welk gedrag afgestraft?
In een volwassen verkering bepaalt niet één partij of de ander goed genoeg is. Beiden beslissen of zij met elkaar verder willen. Toch gedragen veel sollicitanten zich alsof alleen de werkgever mag kiezen. Ze hopen op een aanbod voordat ze voldoende hebben onderzocht met wie ze een arbeidsrelatie aangaan.
Een kandidaat die zulke vragen niet durft te stellen, voert geen gelijkwaardig gesprek. Hij doet auditie.
Het voor de hand liggende bezwaar is dat lang niet iedere werkzoekende de luxe heeft om kritisch te zijn. De hypotheek moet worden betaald. Na tien afwijzingen voelt een uitnodiging als een kans die je vooral niet moet verpesten. Maar juist iemand die zich geen nieuwe teleurstelling, uitval of snelle overstap kan veroorloven, moet zorgvuldig onderzoeken waar hij ja op zegt. Financiële afhankelijkheid maakt een goede keuze urgenter. Die maakt kritische vragen niet overbodig.
Na honderden gesprekken met professionals herken ik steeds hetzelfde patroon. Mensen die in hun werk verantwoordelijkheid dragen, complexe beslissingen nemen en weten wat hun expertise waard is, leveren hun professionele oordeel in zodra zij solliciteren. Hun belangrijkste vraag wordt: willen ze mij?
Daarmee begint de ongelijkheid. De betere vraag is: verdient deze organisatie mijn tijd, talent en loyaliteit?
Werkgevers zullen de sollicitatietafel niet uit zichzelf gelijkwaardiger maken. Het huidige systeem geeft hun de meest comfortabele stoel. De verandering moet daarom beginnen bij de kandidaat die weigert zich te laten keuren zonder zelf terug te keuren.
Dat zal sommige werkgevers ongemakkelijk maken. Mooi. Een volwassen arbeidsrelatie begint niet met gehoorzaamheid. Twee volwassen partijen kiezen elkaar. Wie alleen gekozen wil worden, geeft zijn macht al weg voordat de eerste werkdag is begonnen.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant