Kunstmatige intelligentie Door AI worden sollicitatiebrieven eenheidsworst en dus onbruikbaar. De toegangspoort tot werk verandert snel. Bedrijven proberen van alles: video’s, games, ‘open huis’, sollicitatieshows en zelfs mensen zónder procedure aannemen. „Het menselijke wordt eigenlijk alleen maar belangrijker door AI.”
„Toen ik uw vacature zag, wist ik meteen: dit is de plek waar mijn ervaring en ambitie samenkomen.”„Uw missie resoneert diep met mij.” „Met veel enthousiasme solliciteer ik naar deze functie.”
Als recruiters dit soort sollicitatiebrieven binnenkrijgen – vol met opgezwollen maar lege taal en algemeenheden – weten ze wel hoe laat het is. En sinds een paar jaar valt veel van hen op dat vrijwel álle sollicitatiebrieven een handje, of heel veel handjes, zijn geholpen door chatbots. Zoveel dat de sollicitatiebrief snel zijn functie verliest als zinnige manier om kandidaten te selecteren.
Heeft ChatGPT de sollicitatiebrief vermoord? Is dat eigenlijk erg voor de toegang tot banen? En wat komt ervoor in de plaats?
„Nee, het is helemaal niet erg,” vindt Aaltje Vincent. Zij begeleidt als loopbaanadviseur al dertig jaar mensen en signaleert al vele jaren dat de sollicitatiebrief niet werkt. „Sinds jaar en dag vragen mensen hulp om hun motivatie en cv op te schrijven. Van bekenden, van een professionele loopbaancoach en van familie. Nu het AI is, valt het werkgevers ineens op”, zegt ze. Werkgevers lazen ze al amper, en ze bieden vrijwel geen voorspellende waarde voor hoe goed een sollicitant past binnen een organisatie. „AI versnelt het sterven van de sollicitatiebrief, en dat is maar goed ook.” Zij hoopt dat er met het einde van de sollicitatiebrief meer ruimte komt voor een persoonlijker aanpak.
Toch blijkt uit onderzoek van Tilburg University dat de sollicitatiebrief in Nederland nog wel een belangrijk selectie-instrument is: 80 procent van de bedrijven gebruikt hem nog op één of andere manier. Maar AI verandert dat wel snel en het belang ervan neemt af. In een experiment van de Tilburgse economen beoordeelden recruiters van Philips, PwC, VodafoneZiggo en Rabobank met AI geschreven brieven op zichzelf hoger, maar dat leidde niet tot meer uitnodigingen. AI verbeterde vooral standaardonderdelen zoals inleiding en afsluiting, maar precies niet de persoonlijke motivatie waar recruiters het zwaarst op letten.
Het belangrijkste effect dat de onderzoekers zagen: vooral zwakkere brieven worden beter, worden meer naar het gemiddelde getrokken. Er ontstaat meer eenheidsworst. „Daarom kunnen werkgevers de sterkste sollicitanten moeilijker herkennen, terwijl ze tegelijk meer sollicitaties ontvangen,” zegt onderzoeker Till Wicker aan de telefoon. Hij en zijn collega’s schatten dat dit de totale efficiëntie van het matchingproces verlaagt: „Omdat minder mensen terechtkomen waar ze het productiefst zijn.” Uit een recente enquête van het recruitmentbedrijf Robert Half onder 250 Nederlandse wervingsmanagers blijkt dat de meeste recruiters door AI-brieven bovendien lánger kwijt zijn met het invullen van een vacature.
Wouter van Noort zoekt samen met lezers naar initiatieven en ideeën voor de economie van de toekomst
AI-hulp om AI-brieven door te ploegen dan maar? Of een chatbot voor het eerste contact met sollicitanten? Die mogelijkheden voor werkgevers zijn aan het veranderen. Sinds augustus moeten bedrijven kandidaten expliciet informeren dat zij communiceren met AI. Volgend jaar komen daar extra verplichtingen bij omdat de EU de inzet van AI in werving en selectie kwalificeert als „hoog risico”.
Er ontstaan ook nieuwe problemen als werkgevers AI inzetten om sollicitatiebrieven te sorteren, wat inmiddels staande praktijk is bij veel bedrijven. ChatGPT blijkt met AI geschreven brieven consequent positiever te beoordelen, waardoor er een vertekening ontstaat in het voordeel van wie AI gebruikt. Omdat jongvolwassenen, mannen en mensen met een betaald abonnement AI-bots het meest gebruiken, kan dat uitmonden in ongelijke toegang tot banen. Till Wicker: „AI maakt solliciteren makkelijker, maar matching moeilijker. Een goede brief was voorheen een signaal dat sollicitanten moeite deden voor een functie, nu kun je zo’n brief krijgen met één prompt.”
Ook Katja van Kranenburg, advocaat arbeidsrecht, ziet het belang van de sollicitatiebrief in het wervingsproces sterk verminderen. „Ik lees die brief eigenlijk niet echt meer,” zegt ze. Zij merkt dat de sollicitatiebrief niet doorslaggevend is bij haar bedrijf. „Wij zetten bewust actief in op veel directer en persoonlijker manieren van kennismaking met kandidaten.” Zo laat haar advocatenkantoor CMS kandidaten die op basis van cv geschikt lijken informeel kennismaken met andere junioren in het bedrijf om te kijken of dat klikt. „Het menselijke wordt eigenlijk alleen maar belangrijker door AI.”
Loopbaanadviseur Aaltje Vincent wijst op hoe meubelwinkel Ikea tegenwoordig kandidaten werft en selecteert via een zogeheten ‘Open Huis’. Het bedrijf organiseert dan een gezamenlijke rondleiding door de winkel met een grote groep geïnteresseerde mensen, samen met een flink aantal bestaande medewerkers. „Op basis van die interacties krijgen de kandidaten een veel beter beeld van wat de functie inhoudt, en de werkgever een veel beter beeld van de kandidaten.”
Het gestage uitsterven van de traditionele sollicitatiebrief leidt tot meer experimenten met andere wervingsmethodes. Zo is zogeheten open hiring in opkomst. Kandidaten hoeven dan geen brief of cv te sturen, en geen selectiegesprek te voeren. Wie als eerst reageert en aan voorwaarden voldoet krijgt een arbeidsvoorwaardengesprek en kan meteen beginnen. De proeftijd geldt dan in feite als één lange sollicitatie. Vooral bij horeca-, productie- en schoonmaakwerk is dit al langer gebruikelijk, maar inmiddels experimenteren ook enkele bedrijven en gemeenten ermee voor kantoorwerk.
Vervoersbedrijf DHL heeft voor logistieke functies in Nederland de brief al helemaal afgeschaft. Kandidaten beantwoorden via WhatsApp wat vragen over beschikbaarheid, en kunnen door naar een zogeheten ‘game based assessment‘: ze spelen online een spel om te meten hoe goed ze zijn in belangrijkste aspecten van de functie. Na de games volgen nog een online kennismaking met een recruiter en een kennismaking op locatie. Volgens DHL leidt afscheid van de sollictatiebrief tot bijna een derde minder verloop.
Er zijn daarnaast veel experimenten met sollicitatievideo’s in uiteenlopende branches, in plaats van een brief nemen kandidaten dan een video op met motivatie. Of neem ‘sollicitatieshows’ voor populaire werkgevers, waarbij kandidaten businessplannen voorbereiden en die live voor publiek pitchen, met als hoofdprijs een baan of een plek in een traineeship. Grote bedrijven zoals cosmeticareus L’Oréal doen dit de laatste jaren steeds vaker bijvoorbeeld.
En AI maakt ook geheel nieuwe manieren van werving en selectie mogelijk. AI-bedrijf 8vance bijvoorbeeld, dat bedrijven helpt om een match te vinden met kandidaten waar ze zelf nooit aan hadden gedacht. „Onze technologie kijkt voorbij de sollicitatiebrief of het cv en analyseert onderliggende feiten zoals werkervaring en opleiding,” zegt chief evangelist Laurens Waling van 8vance. Door patronen te zoeken in grote hoeveelheden vacatures en andere arbeidsmarktdata in een eigen databank worden zowel harde als zachte vaardigheden afgeleid. ”Bijvoorbeeld: iemand met ervaring als ober, die heeft waarschijnlijk sterke communicatieve vaardigheden en kan dus ook in andere banen met veel klantencontact op zijn plek zijn. Of een heftruckchauffeur, die goed ruimtelijk inzicht heeft en handig is met een joystick: die kan door ons gekoppeld worden aan een vacature voor dronepiloot, waar de chauffeur en werkgever anders nooit op die combinatie waren gekomen.” Wel zijn er onder de nieuwe AI-wetgeving van de EU ook beperkingen op het gebied van privacy en discriminatie van dit soort toepassingen.
Weinig mensen rouwen dus om de sollicitatiebrief, die dus eigenlijk al langer was verworden tot sociaal ritueel in plaats van echt bruikbare wervingstool. In plaats van schrijfvaardigheid worden andere dingen belangrijker: persoonlijk netwerk, meetbare vaardigheden die relevant zijn voor de daadwerkelijke functie, face-to-face-interactie en daadwerkelijk functioneren in een proeftijd. Prima dus, volgens veel recruiters.
Maar er schuurt wel wat. Als bij de werving en selectie zaken als netwerk, vaardigheid en ervaring belangrijker worden, leggen mensen zonder netwerk, vaardigheid en ervaring het mogelijk sneller af. Verandert werk dan niet steeds meer in een ondoordringbaar bastion voor outsiders of nieuwkomers? Het einde van de sollicitatiebrief verandert hoe dan ook de toegangspoort tot werk, en het blijft goed letten op wie er wel en niet door die poort gelaten wordt – en op basis van welke criteria. Maar goed, dat was voor AI ook al zo.
Bij Google kan je nu zelf aangeven welke nieuwsbronnen jij vaker wil zien in je zoekresultaten.Meer informatie