Dankzij richtlijnen en keurmerken weten we hoe bedrijven scoren op diversiteit en duurzaamheid. Maar informatie over de mogelijkheid om werk en zorgtaken te combineren – zonder dat dit ten koste gaat van promotiekansen, salaris of gezondheid – is vrijwel nergens te vinden.
Voor een artikel over tijdelijk een stap terugzetten in je loopbaan om ruimte te maken voor zorgtaken zocht ik werkgevers die zo’n keuze daadwerkelijk mogelijk maken. Behalve een lijst van de meest gezinsvriendelijke werkgevers, opgesteld door Ouders van Nu en Intermediair in 2021, waren die nauwelijks te vinden.
Vacatures staan vol met termen als ‘flexibiliteit’, ‘hybride werken’ en ‘goede werk-privébalans’, maar wat die in de praktijk betekenen, blijft onduidelijk. Kun je een jaar lang vier dagen werken zonder promotiekansen te verliezen? Mag je later beginnen omdat je luizenouder was? Of word je toch scheef aangekeken als je om half drie vertrekt om je kind van school te halen?
Over de auteur
Fidessa van Rietschoten is freelance journalist en tekstschrijver.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
De reacties op mijn oproep waren veelzeggend. ‘Laat me weten welke werkgever dit doet, dan solliciteer ik meteen’, antwoordde iemand. Werkgevers bepalen met hun cultuur, leidinggevenden en verlofregelingen in hoge mate of mensen werk en zorg kunnen combineren zonder om te vallen. Toch bestaat er nauwelijks transparantie over.
Dat is opmerkelijk. We weten inmiddels dat zonder onbetaalde zorg onze economie niet zou functioneren. Toen vrouwen in IJsland in 1975 weigerden zowel betaald als onbetaald werk te verrichten, kwam vrijwel de hele samenleving tot stilstand. Toch bleef die zorg decennialang buiten economische modellen en werd die niet meegerekend in ons bruto binnenlands product. Inmiddels weten we dat onbetaalde zorg in Nederland ongeveer 215 miljard euro waard is, bijna een kwart van het bbp. Door de vergrijzing zal de vraag naar die zorg alleen maar toenemen.
Tegelijk verandert onze kijk op werk. De lineaire carrière, met promotie en salaris als hoogste doel, verliest aan populariteit. Voor veel werknemers draait een goede baan ook om de vraag of werk ruimte laat voor het leven daarbuiten. Forbes spreekt zelfs van een verschuiving van de hustle economy naar de time economy: niet lange werkdagen, maar regie over je tijd geldt steeds vaker als maatstaf voor succes. Dat is niet verrassend, want onderzoek laat zien dat invloed op de eigen tijdsbesteding sterk samenhangt met welzijn en werkgeluk.
Toch laat het onderzoek Staat van Gezinnen (2026) zien dat de combinatie van werk en gezin nog altijd de grootste bron van stress is onder ouders. Gebrek aan flexibiliteit en begrip vanuit de werkgever vergroot die druk. Dat zien we terug in de cijfers. Onderzoekers van de Erasmus Universiteit Rotterdam schatten dat ongeveer 40 procent van de Nederlandse ouders klachten ervaart die passen bij parentale burn-out.
Volgens vakbond CNV valt een kwart van de jonge moeders in het eerste jaar na de bevalling uit met een burn-out of een depressie. Bij vrouwen tussen de 25 en 40 jaar zijn psychische klachten inmiddels de belangrijkste oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Mannen die minder willen werken ervaren geregeld een parttimepenalty of worden minder serieus genomen. Blijkbaar is de norm nog steeds de werknemer zonder zorgtaken, terwijl vrijwel iedereen vroeg of laat voor een kind, partner of ouder zorgt.
Bekende keurmerken en richtlijnen beoordelen hoe bedrijven omgaan met werknemers, maar niet of werknemers hun carrière tijdelijk kunnen aanpassen vanwege zorgtaken zonder daar blijvend nadeel van te ondervinden. Juist dat zegt veel over de bijdrage van een organisatie aan de zorginfrastructuur waarop de samenleving draait.
Bij B Corp raakt het onderwerp aan minimumeisen waar bedrijven aan moeten voldoen binnen het thema Fair Work, zoals kwaliteit van arbeidsomstandigheden, eerlijke beloning, inclusie, welzijn en gelijke kansen, maar bedrijven hoeven niet expliciet aan te tonen dat zij de combinatie van betaald werk en zorg faciliteren.
Binnen de richtlijnen van ESG (Environmental, Social en Governance) geldt iets vergelijkbaars. De sociale component behandelt arbeidsomstandigheden, diversiteit, gezondheid en werknemersbetrokkenheid. Zorgverantwoordelijkheden komen hooguit indirect aan bod, bijvoorbeeld via ouderschapsverlof of flexibele werktijden. Zorgvriendelijk werkgeverschap is geen standaardprestatie-indicator of KPI.
Op vacaturesite Glassdoor kunnen werknemers wel beoordelingen achterlaten over onder meer de werk-privébalans. Wie bereid is reviews uit te pluizen, kan een indruk krijgen van hoe een organisatie met zorgtaken omgaat. Maar dat is iets anders dan heldere en vergelijkbare informatie.
In het Verenigd Koninkrijk laat het platform Parenting Out Loud zien dat het anders kan. Het publiceerde onlangs een overzicht van 171 werkgevers die gelijkwaardig ouderschapsverlof aanbieden. Misschien ligt de sleutel niet in naming-and-shaming, maar in name-and-fame: zichtbaar maken welke organisaties vooroplopen, zodat achterblijvers hopelijk volgen.
Daarom pleit ik voor een zorglabel voor werkgevers. Een label dat laat zien hoe een organisatie de combinatie van betaald werk en zorg daadwerkelijk ondersteunt. Kun je tijdelijk minder werken zonder blijvende gevolgen voor je loopbaan? Is flexibiliteit ook beschikbaar wanneer een kind ziek is, borstvoeding niet soepel verloopt of een ouder plotseling mantelzorg nodig heeft?
Waar sollicitanten nu op basis van een vacaturetekst of tijdens gesprekken moeten inschatten hoe zorgvriendelijk een werkgever werkelijk is, legt zo’n label de bewijslast bij de werkgever. Meer transparantie aan de voorkant maakt de zoektocht naar een werkbare combinatie van betaald en onbetaald werk makkelijker en eerlijker. De meeste mensen ontdekken immers pas hoe groot die behoefte is wanneer zij zelf ouder of mantelzorger worden.
En hoe zit het dan met kamp ‘Je hoeft er toch niet te werken als je dat niet wilt’? Dat klopt. Je hoeft niet te kiezen voor een bedrijf dat zorgtaken als een obstakel ziet. Maar die marktlogica werkt alleen als werknemers weten waarvoor ze kiezen. Zolang onzichtbaar blijft hoe een werkgever tegen zorgtaken aankijkt, is er van een eerlijke keuze geen sprake.
Daarbij stimuleert een zorglabel werkgevers om verder te kijken dan vitaliteitsprogramma’s of workshops over werk-privébalans, die vaak geen significant voordeel opleveren en waarbij deelnemers er soms slechter aan toe zijn dan collega’s die niet meededen. Wat op het eerste gezicht ‘goed werkgeverschap’ lijkt, kan ook worden gezien als corporate gaslighting. Te vaak verschuift de verantwoordelijkheid naar de werknemer: die moet weerbaarder worden, beter plannen of slimmer prioriteren. De echte vraag is hoe werk beter om zorg heen kan worden georganiseerd, en niet andersom.
Een zorglabel lost dat probleem niet in één keer op. Maar wat wordt gemeten, nemen we serieus. Juist nu de vraag naar onbetaalde zorg groeit en steeds meer werknemers hun loopbaan willen afstemmen op hun eigen tijd, is die informatie noodzakelijk voor de huidige arbeidsmarkt. Werkgevers profiteren iedere dag van onbetaalde zorg: die maakt het mogelijk dat werknemers aan het werk kunnen blijven. Zorgvriendelijk werkgeverschap is daarom geen gunst, maar een investering in de voorwaarden waaronder de economie überhaupt kan functioneren.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant